оп шпора

1.Какими доминантами определяются модели поведения человека в организации

1.Доминанта «задача — ответственность». Должностная регламентация поведения предполагает обеспечение организационной стабильности путем «увязки» таких его доминант, как задачи, которые необходимо выполнять должностному лицу, обязанности, которые он должен нести, права, которые он использует, ресурсы, при помощи которых он обеспечивает работу, ответственность, которую он принимает на себя, подотчетность вышестоящему должностному лицу, внутриорганизационные обязательства перед руководителями и специалистами других подразделений, внерыночные обязательства перед партнерами (поставщики, заказчики, покупатели, бизнес-партнеры).

2. Доминанта «стимулы — справедливость». Должностные модели организационного поведения предполагают не только его регламентацию в соответствии с базовыми инструктивными документами. Эти модели конструируются в организациях и как стимулятивные. Как правило, они оказываются процедурными, состоящими из набора стимулов и описания порядка их применимости в специальных документах.

2.          Кто является субъектом ОП.

Субъектами в ОП выступают личность, группа и организация.

1) поведение личности. Предполагает изучение закономерностей поведения отдельного работника организации. Изучение поведения личности очень важно при формировании групп;

2) поведение группы. На данном уровне рассматриваются такие закономерности группового поведения, как групповое мышление, стадии формирования и развития групп, работа людей в командах и др; 3) поведение организации. Рассматривается организационная культура, философия организации и другие элементы, которые отличают поведение всех работников организации от высшего руководства до исполнителей от поведения работников и руководства других предприятий.

3.           Предмет ОП и методы его исследования

ОП –это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельный людей, групп и организации в целом в сложной денамичной среде. Главная задача состоит в усвоении теоретических основ и получения практических навыков управления поведением людей в процессе труда. Предметом ОП являются закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения. Объектами и субъектами выступают личность, группа и организация.

При изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов и т. п.), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

4.           Какие стереотипы человека работающего сложились в истории развития организации.

Стереотип «экономический человек». В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета. Согласно ему любой человек может за деньги сделать все, что захочет босс. Человек работает хорошо, так как ему хорошо платят. Поэтому тот, кто платит, вправе требовать отработки в полную силу. Но «боссу» может казаться, что «его» работник, которого он купил, работает недостаточно интенсивно, и он высказывает претензии: «А за что я ему плачу?» Босс убежден, что только повышение или понижение оплаты труда является самым главным стимулом для работника. Стереотип «деньги решают все!» оказывается ведущим в его сознании. Если нужен специалист, он считает, что его можно перекупить. Этот стереотип «живет» в сознании главы фирмы, то затухая, то вспыхивая вновь, особенно в условиях, когда возникает дефицит специалистов или их избыток. В зависимости от этого он и играет на повышение или понижение. Этот стереотип особенно характерен для современной российской традиции.

Стереотип «психологический человек». Он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды, т.е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия как на интуитивном уровне, так и на уровне методик, которым его научили в процессе тренинга. Этот стереотип сформировался в результате самостоятельного чтения специальной психологической и психолого-управленческой литературы (начиная с Д. Карнеги), на основе обучения и в силу личного опыта работы в организациях, особенно в сфере управления поведением работников, в области делового общения на переговорных процессах, при формировании имиджа фирмы и «раскрутки» торговой марки, в ходе непосредственных продаж товаров и услуг покупателям. Идейная основа стереотипа выражена достаточно емко: «Без психологии нельзя!»

Стереотип «технологический человек». В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научного и технико-технологического прогресса. «Боссами» работников становятся электронно-машинные системы, которые конструируются так, чтобы контролировать «живой труд» работающих по всей технологической цепочке. Жесткая включенность в технологические и компьютерные процессы с детальным пооперационным контролем ставит работников в положение придаточных звеньев, которые обслуживают технико-технологические системы в нарастающем временном темпе. Работники оказываются «привязанными» к этим системам настолько, что постоянно испытывают «технострессы», которые являются показателями «дегуманизации» их труда. Данный стереотип «технократирует» мышление руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников. Он выражен очень сильно: «Без технологической дисциплины нельзя!» и «Новая техника — залог успеха!»

Стереотип «этический человек». В его основе лежит принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, хартий, деклараций, а также в результате существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Регулятивная функция морали проявляется прежде всего в биполярных оценках актов поведения, которые фиксируют, что хорошо, а что плохо для людей, для дела. Разброс этих оценок может быть очень большим и индивидуальным для каждого. Так, акты поведения могут оцениваться по критериям: «допустимо — недопустимо», «полезно — вредно», «искренне — неискренне», «честно — бесчестно», «достойно — недостойно», «благородно — подло», «тактично — грубо» и др., а качества личности определяются как «доверие — предательство», «душевность — бездушие», «уважение — цинизм», «добросовестность — недобросовестность», «жертвенность — эгоизм», «обещание — невыполнение», «правота — виновность» и т.д. Люди в организации оценивают друг друга в меру своей воспитанности. Несовпадение этих оценок может приводить к конфликтам ожиданий и реальностей. Но так они выражают этическое понимание добра и зла, одобряя или осуждая поведение друг друга, особенно когда работают вместе. В организации постепенно складываются более или менее приемлемые для всех нормы поведения, которые «требуют» от каждого ответственности за свои слова и дела перед коллегами, партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками, руководителями, подразделениями, службами.

5.           Охарактеризуйте понятия: ригористический, автономный, мобилизационный и прессинговый сегменты поведения.

Ригористический сегмент сильно выражен. В этом сегменте формируется тип поведения сотрудников, который требует четкости, точности, исполнительности. Поступая на работу, каждый сотрудник попадает, прежде всего, в систему запрещающих и обязывающих норм. Так, например, свой первый рабочий день сотрудник посвящает ознакомлению с приказами по банку, которые регулируют его и должностное, и социальное поведение в стенах учреждения. Приказы регулируют функциональные обязанности, поведение с коллегами, субординацию, правила оформления и подачи документов на рассмотрение руководству, правила общения с руководством, с клиентами, с коллегами (к коллеге положено обращаться только по имени и отчеству), форму одежды, правила пользования служебными автомашинами, оборудованием, служебными и личными мобильными телефонами, дисциплину, соблюдение субординации при решении самых различных вопросов и многое другое. В приказах определяется, какая информация является коммерческой тайной и как должен вести себя работник, говоря от имени организации, причем это право есть далеко не у всех. Из этих документов вытекают определенные правила поведения, т.е. строгие режимные требования. В учреждении, определяются «опасные зоны» возможной утечки информации, а поэтому режимные требования в этих зонах особенно строги. Конфиденциальное поведение предполагает: точное следование сложившимся в фирме нормам безопасности, процесс обучения на конкретных ситуациях по защите коммерческой тайны, некоторое ограничение в образе жизни — не злоупотреблять спиртным, не нести информацию в семью и т.д.

В автономном сегменте воспроизводится совершенно другой тип ответственности. Для него характерна свобода маневра работников, возможности выбора той или иной линии поведения в организации дела, когда они сами на своем уровне решают, как им лучше поступить, но в этом случае они несут большую ответственность. К сожалению, этот сегмент, имеет на практике крайне слабую выраженность. Полномочия делегируются редко, т.е. в исключительных случаях, а поведение определяется служебной инструкцией для каждого «отдельно взятого» сотрудника. Это ограничивает свободу маневра и зачастую тормозит решение вопроса или принятие решения. Сотрудники не могут выбрать ни метод, ни темп выполнения работы, ни последовательность операционных процессов, их совместимость или заменяемость, т.е. они не могут регулировать процесс работы от начала до конца. Им сложно определить в сжатые сроки, на каком из этапов произошел сбой, и быстро исправить положение. В случае если наступает сбой или обнаруживается ошибки в работе, служба безопасности по распоряжению вышестоящего руководства может начать служебное расследование, которое тоже тормозит дело. Например, в пресс-службе или секретариате крупной организации такие ошибки вообще недопустимы, так как сотрудники постоянно находятся на виду у руководства, а это заставляет людей контролировать каждое свое действие. Постоянное напряжение нередко приводит их к срывам, что очень неблагоприятно влияет на весь коллектив. Более того, зачастую руководство убивает желание проявлять инициативу, так как это расценивается как недостаточная загруженность работой, что, в конечном счете, может привести к увеличению служебных обязанностей, а то и к срезанию зарплаты за несвоевременное выполнение распоряжений руководства.

В мобилизационном сегменте проявляется настроенность работников на рабочие процессы, желание доказать свою необходимость, компетентность, повысить самоотдачу. Только вот всегда ли есть возможность для этого? Здесь главным критерием является идея справедливости, т.е. насколько трудовые усилия работника обеспечены материальным и компенсационным вознаграждением, а также моральным поощрением. Как свидетельствуют психологи, возможности человека-работника таятся не столько в денежной мотивации их труда, сколько в признании их талантов, их значимости, их высокой самооценке. Не всегда ситуация в этом сегменте носит положительный характер. Обычно единственным мотиватором для работников становится их заработная плата. Но бывают дни, когда сотрудники в течение всей недели задерживаются на работе допоздна, готовя срочные документы или делая работу за отсутствующих людей (они находятся в командировке или болеют), и никто никогда не оценивает их сверхурочный труд, хотя, прежде всего выполнение этой работы необходимо самому руководству. Мнение руководства: мы платим деньги и заказываем выполнение работ, а уж как долго вы это будете делать и с какими сложностями и потерями для себя — это ваши проблемы.

Прессинговый сегмент насыщен стрессовыми факторами и приводит к потере веры в себя не только как специалиста, но и как человека. Например, человек ощущает вездесущий контроль, повсюду стоят видеокамеры, вероятно, и прослушивающие устройства, которые функционируют не только для посетителей, но и, возможно, для его сотрудников. В компьютерах стоят счетчики времени, благодаря которым можно легко отследить время пребывания человека на рабочем месте. Существуют также и служебные расследования разнообразных правонарушений, но сам термин «служебное расследование» звучит нелепо, потому что все — взрослые люди и несут ответственность, осознают значимость своих поступков. Но все мы люди, а не машины. Уж если машины, случается, дают сбои, то что говорить о людях, которые постоянно работают в экстремальных ситуациях. Естественно, при всех существующих ограничениях неудивительно, что случаются ошибки у всех. Работники зачастую рассматриваются как товар на рынке труда, а не как проявление человеческой сущности в труде, а плата за труд — как цена товара, а не как признание компетенции. Это происходит не во всех случаях, но происходит. На сегодняшний день рынок труда настолько насыщен специалистами самого высокого уровня, что, к сожалению, некоторые работодатели ведут себя очень избалованно и всегда уверены в том, что незаменимых людей нет.

Анализ сегментарной модели организации предполагает понимание самой сути поведения, в котором отражены взаимодействующие переменные: власть-исполнение, сотрудничество-конфронтация, организационная культура «общий дом» — организационная культура «мыши в норах», мотивационная патология «заставить» — мотивационные ресурсы «заинтересовать».

6.Каковы особенности ОП в современном мире и в России.

Каковы особ-ти оп в совр-ом мире и Рос.? 1. Формир-е раз-х форм собств-ти, кот. тесно связ. с управл-ем орга-ции, так и с повседневными отнош-ми м/д людьми. Отс-ие радик-х иннов-й как в произ-ве так и в соц.-кул. сфере. Так в системообраз-х отраслях(нефтехимии) до наст. вр. эксплуат-я мощности советского периода, созд-ые до 1991г., кот. во многом морально и физ. устарели. Широко распр-ся в росс. общ-ве уверенность в том, что всё должно делать гос-во. 2.Примитивно-сырьевая оирент-ия эк-ки. обусл-ся и зависящая от мирового рынка. 3. Отсту-е до нед. врем. угол. отв-ти TOPменеджеров за злоуп-е доминирующ. полож-ем. 4. Вековая коррупция, истоща-яя Россию во всех отрослях эк-ой жизни. ?…? Он им. свои метологич. особ-ти: она широко исп. различн. методы позн-я:1)науч. позн. основ-ся на теор. обобщениях 2)обыд-ое познание, кот. осно-ны на непоср-х наблюд-ях чел-ка. в отл. от науки, стрем-ся к универ-ти, оно носит индив-й хар-р. Иногда житейский быт оказ-ся сильнее науч-х подсчётов. 3) худож-ое познание-это образная форма отражения действ-ти. 4) религиозное познание.

7.           Какие поведенческие стадии проходит фирма при переходе от плановой к рыночной экономике.

Существует несколько стадий поведенческой культуры управления на основе имиджевых регуляторов. В отечественной практике поведенческая культура управления, которая основывается на имиджевых регуляторах, формируется болезненно. Некоторые фирмы находятся на разных фазах перехода к новой поведенческой культуре: производственной ориентации, сбытовой ориентации, конъюнктурной ориентации, маркетинговой ориентации.

Фаза производственной ориентации персонала характеризуется неразвитой поведенческой культурой, где имиджевые регуляторы подавлены.

Фаза сбытовой ориентации персонала характеризуется зарождением поведенческой культуры на основе примитивных представлений об имидже: «Имидж обеспечивается рекламой». В экстремальной сбыто вой ориентации формируется прежде всего антиимидж фирмы, но если сбыт успешен, то возникает следующий парадокс поведения ее работников. С одной стороны, любой потенциальный клиент этой фирмы оценивается работниками как средство извлечения выгоды («Получить с него деньги!»). С другой стороны, он оценивается как раздражитель, если высказывает какое-либо недовольство («Ну так идите в другую фирму))). Когда фирма нуждается в деньгах, работники могут заискивать перед клиентами, а когда ее финансовое положение улучшается, то работники могут позволить себе пренебрежительное отношение к ним. Следствие: нуждаясь клиентах фирма, благодаря своему антиимиджевому поведению, их и теряет. Результат. «Испорченный персонал» не способный перестроится на другие поведенческие регуляторы.

Фаза конъюнктурной ориентации персонала уже характеризуется ростом такой поведенческой культуры, где нмиджевые регуляторы начинают воздействовать на сознание персонала так, что постепенно становятся важными нормами поведения. Имидж фирмы осознается так: «Производим только то, что хорошо покупают!»; «Продаем только то, что пользуется высоким спросом»!

Фаза маркетинговой ориентации персонала характеризуется развитием такой поведенческой культуры, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость: «Про изводим для того, чтобы удовлетворять запросы покупателей!»; «Продаем то, что нравится покупателям!» Для перехода к фазе маркетинговой ориентации очень важным представляется момент: какую управленческую позицию занимают те работники персонала фирмы, которые являются носителями маркетинговой ориентации фирмы.

Кризис российских рыночных реформ поставил перед менеджерами крупных, средних и мелких предприятий дилемму: либо перестроить свою управленческую деятельность, либо уйти с рынка. Новый этап реформ требует серьезного поворота к реальному сектору экономики, основой которого является производство товаров и услуг для потребителя. Это, в свою очередь, вызывает необходимость разработки маркетинговой концепция управления, т.е. целостной системы развития предприятий. К сожалению, годы реформ (1992—1998) породили такую административную систему управления, которая выстроилась на «трех китах»: оголтелый бюрократизм, жесткий автократиям и «крутой» технократизм. Управленческие кадры в госучреждениях, а также в коммерческих фирмах и банках видели в этом образец организационного поведения в управлении персоналом. Отслеживание своего собственного поведения через систему обратных связей с работниками, как правило, блокировалось. Серьезный провал возник в обучении и подготовке управленческих кадров, которые оказались очень слабо ориентированными на конкретную психолого-управленческую деятельность руководителей.

8.           Технологии самоопределения в ОП.

Способности; Это индивидуальные особенности личности, которые проявляет человек в своей деятельности. Высшими формами способностей являются талант и гениальность. В процессе деятельности существенную роль играет диалектика между способностями и умениями. Умения предполагают наличие определенных способностей, с другой стороны формирование способностей предполагает освоение связанных ними умений. Способности — совокупность интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств.

Общественные способности — способы деятельности общества. Они отражают уровень цивилизованности.

Нормы; Всякое действие должно происходить по определенным правилам, каждый человек в своих действиях руководствуется определенными правилами — нормами. Нормы бывают внутренние и внешние. Внутренние нормы -это информация, которая сформировалась в сознании человека в результате его взаимодействия с окружающей средой. Часть этих норм воспринимается личностью как собственный кодекс, правил поведения, другая — может меняться, чтобы соответствовать внешним нормам. Внешние нормы- это нормы, которые отражают порядок, правила жизни окружающего человека мира. Общественные нормы — это социокультурные правила, которыми руководствуется каждый член общества в своей жизни. Потребности. Нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности к развития организма, человеческой личности. Общественные потребности определяют качество жизни общества в целом и каждого его члена в отдельности.

Потребности являются исходным побуждением человека к деятельности. На начальном этапе потребность осознается как влечение. По мере того, как осознается предмет влечения, возникает желание. Желание

рождает побуждение к действию — удовлетворению потребности. На пути от цели до принятия решения, то есть начала действия, происходит проектирование поведения. 4 Самоопределение — процессы, происходящие в сознании, на пути от цели до принятия решения. Проектирование поведения.

Технология самоопределения по модели, разработанной Громковой, может быть представлена следующей схемой:

1. осознание собственных потребностей;

2. определение их соответствия состоянию внутренних норм (устранение противоречий);

3. определение их соответствия состоянию собственных способностей (у. п.); 1 -2-3 — оформление цели

4. соотнесение собственных потребностей с общественными (у. п.);

5. соотнесение собственных норм с общественными (у. п.);

6. соотнесение собственных способностей с общественными (у. п.). 4-5-6 — осознание реальной ситуации

Последняя процедура, по мнению Громковой, имеет особое значение, поскольку она в конечном счете оказывает решающее влияние и характер самоопределения и, как следствие, на качество принятого решения. Ее эффективность зависит от широты кругозора, гибкости мышления, умения прогнозировать изменения в сложившейся ситуации. На этом этапе можно совершить 2 ошибки:

1. рассматривать внешние факторы, которые влияют на поведение, слишком узко. Могут оказаться неучтенными важные особенности ситуации.

2. сфера влияния окружающей среды рассматривается слишком широко.

9.           Как проявляются альтернативные модели управления поведением: «заставить» – «заинтересовать».

Основные стимулы:

Страх (возможность потерять)

Интерес (возможность получить)

Преимущества систем стимулирования, основанных на страхе:

Эффективность

Скорость воздействия

Низкая экономическая стоимость

Универсальность воздействия

Ограничения стимулирования страхом

Привыкание

Краткосрочный эффект

Создает напряжение, нервозность в компании, что ухудшает условия труда

Применимо не для всех категорий сотрудников

Основное правило при использовании стимулирования возможностью потери :

Дозированное воздействие

Только на уровне возможности материальных/социальных потерь

Наказание должно быть соразмерно с провинностью

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 30005

10.        Какие существуют теории мотивации ОП.

Теории мотивации подразделяются на 2 категории: Содержательные (авторы: Маслоу, Клеленд, Герцберг) и процессуальные (авторы: Абамс, Портер, Лоулер). Все содержательные теории объединяет идея о том, что поведение людей определяют их потребности. Не оспаривая роль потребностей в жизни человека, процессуальные теории считают, что поведение людей определяется не только ими, но и другими факторами, например стремлением работника к справедливой оценке его трудовых усилий.

11.        Инновационное поведение в организации.

В условиях рыночной экономики инновационная политика предприятий является определяющим инструментом в конкурентной борьбе. Процессы обновления связаны с рыночными отношениями. Основная масса инноваций реализуется в рыночной экономике предпринимательскими структурами как средство решения производственных, коммерческих задач, как важнейший фактор обеспечения стабильности их функционирования, экономического роста и конкурентоспособности. Цель инновации — повысить отдачу на вложенные ресурсы.

В понимании инновационного поведения важно представлять, какие трудности возникают у новаторов и как они их преодолевают, почему возникают те или иные психологические барьеры к нововведениям и как они проявляются в сознании и поведении работников в динамике. В инновационном процессе одни психологические барьеры могут преодолеваться, а другие — усиливаться, что приводит к возникновению и разрастанию конфликтов, особенно при организации целевых и программно-целевых групп.

Ролевой подход к оценке диспозиций дает возможность описать все шесть поведенческих типов, участвующих в инновационном процессе.

Инноваторы — это инициаторы, которые предлагают и отстаивают собственные идеи, причем часто могут идти на конфликт, чтобы протолкнуть их. Они не всегда видят реальные возможности для внедрения предложении, потому что уже увлечены новым.

Сторонники нововведений — это те, кто очень быстро воспринимают новое, когда убеждаются в его важности. Именно на них необходимо опираться руководителю, если он хочет, чтобы инициативные предложения были внедрены. Но, создавая команду единомышленников, он обязательно должен быть уверен в аргументированности нововведений.

Колеблющиеся по отношению к нововведениям — это работники которые либо недопонимают их значимость, либо видят больше «минусов», чем «плюсов».

Нейтралисты — это те, кто безразлично относится к новым предложениям. Но проявление безразличия тоже может быть определенной позицией: если они никак не относятся к новым идеям, то это свидетельствует о том, что они не поддерживают новое.

Скептически настроенные — это те работники, которые ищут в нововведениях прежде всего негативные последствия. Однако они как правило, не предпринимают никаких практических шагов, чтобы помешать.

Консервативно относящиеся к нововведениям — это те, кто оказывает сопротивление новому. У них доминирует традиционализм при восприятии нововведений.

12.

13.        Понятие «позиция» в ОП.

Позиция социальная — место, положение индивида или группы в системе отношений в обществе, определяемое по ряду специфических признаков и регламентирующее стиль поведения. Позиция — устойчива; система отношений человека к определенным сторонам действительности, проявляющаяся в соответствующем поведении. Позиция — обобщенная характеристика положения индивида в статусно- ролевой внутри групповой структуре.

Статус — место человека в обществе или группе. Различают формальный и неформальный статус. Формальный определяется должностью, официальным званием. Неформальный — личными качествами чело века и признанием другими людьми этих качеств, Если установленный групповой статус соответствует ожиданиям личности, личность признает групповые нормы и ведет себя в соответствии с ними, если нет, между личностью и группой возникает конфликт.

Роль — это способ или модель поведения человека в той или иной ситуации. Каждый член группы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Сложность здесь заключается в том, что в жизни человек выполняет одновременно несколько ролей. В каждой роли от него ожидают определенного поведения. Если член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает ролевой конфликт:

4. конфликт «личность-роль». Возникает, когда требование роли нарушает основные ценности индивида либо его потребности.

5. конфликт внутри роли. Появляется когда человек как бы оказывается между двух огней. С одной стороны руководитель группы — начальник и должен вести себя соответственно, с другой он — член группы и хочет сохранить с ней дружеские отношения.

6. конфликт между ролями. В его основе лежат противоречия между ожиданиями от тех ролей, которые выполняет человек. В частности, сплоченная группа, цели которой не совпадают с целями формально организации, может стать причиной меж ролевого конфликта для ее членов.

Исследования показывают, что избежать ролевых конфликтов трудно, однако можно минимизировать их негативное влияние на новые группы. Для этого надо знать причины противоречий и своевременно вмешаться в процесс их развития.

14.        Поведение человека в организации и основной управленческий закон.

Восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. Можно выделить четыре предельных типа поведения человека в организации. Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации. Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. К общим законам управления относятся:

1) закон соответствия социального содержания управления форме осуществления деятельности, являющейся объектом управления;

2) закон преимущественной эффективности сознательного и планомерного управления;

3) закон единства системы управления;

4) закон соотносительности управляющей и управляемой систем;

5) закон соответствия содержания и форм прямой и обратной связи в системе управления экономической природе отношений между ее подсистемами;

6) закон единства действий законов управления.

15.        Ресурсы ОП.

В оценке организационного поведения работников подразделений и фирмы в целом очень важно сначала разобраться в том, где искать поведенческие временные ресурсы. Здесь прежде всего необходимо выявить, сколько времени теряет каждый работников на своем участке работ, и в чем причины таких потерь, а затем постараться отследить вместе с каждым, как можно его сэкономить. Это поможет упорядочить организационной поведение.

Временные поведенческие ресурсы

Изучение факторов, «крадущих» время, можно организовать двумя способами. Первый способ заключается в том, чтобы измерить в 10-балльной шкале дополнительные затраты рабочего времени на те виды работ, которые уже были сделаны. Этот способ дает возможность с большой долей вероятности оценить, сколько его ушло на разумные доделки, переделки, согласования и т.д.

Второй способ изучения факторов, «крадущих» рабочее время сотрудников, более рационалистичен. Он позволяет выявить, сколько часов теряют работники и руководитель их подразделения в течение 10 дней. При этом оказывается, что одни и те же факторы по-разному дезорганизуют работу и тех, и других.

16.        Целевая направленность поведения.

Управление поведением работников начинается с постановки целей. Умение ставить цели и включать работников в их реализацию является исходным компонентом в управленческой деятельности руководителя. Именно этим и предопределяется будущий успех фирмы.

Трудность целевой организации поведения работников заключается в том, что цели фирмы надо постоянно соотносить с целями подразделений, а последние — с жизненными целевыми ориентирами работников. Если этого не получается, то в организационной среде фирмы могут возникать противоречия и даже конфликты. Но работники могут принять эти цели формально или полуформально, поскольку сами не участвовали в их разработке. Значит, их следует сформулировать так, чтобы они были: реальными, мотивирующими, действенными Разработка «дерева целей» необходима в нескольких случаях: когда фирма только начинает свою деятельность; когда цели уже исчерпали себя на определенном этапе; когда они оказались ошибочными. Руководителю важно направить поведение работников на преодоление определенных трудностей.

Формирование целенаправленного поведения работников может быть эффективным, если руководство фирмы определило стратегию его развития. В российских условиях стабильность финансового положения фирм во многом определяется внешними факторами. Поэтому эффективность управления фирмой зависит от того, насколько ее руководство готово перейти к поэтапному стратегическому планированию. Психологически это необходимо. Если у работников есть сомнения в постановке и формулировании стратегической цели развития, то это негативно отразится и на их поведении: будет снижаться инициатива, Если же они понимают и принимают стратегическую цель развития, то их поведение будет мотивировано: цель как образ конечного результата становится определяющей.

17.        Охарактеризуйте понятия: действие, поведение, деятельность.

Поведение- это совок-ть осознанных действий субъекта, обаладю-х характ-ой для него особенностью, кот-я повторяется в разных ситуациях. Переживая те или иные явления окруж-го мира и в проц-се обучения, чел. получает опред-ую инфор-ию. Проц-с накапливания – это познание. действие-в конкр-й момент. Деятельность-на протяжении долгого времени. «Д-е и дея-ть» — «знание и познание» — это единичный акт и длительный процесс. НОРМЫ ПОВЕД. Всякое дей-ие должно происходить по опред-ым правилам. Каждый чел-к в своих дей-ях рук-ся своими правилами. Поведеине: внутр-ее (совесть), внешнее (законы, кот отражают порядок жизни окруж-го мира).

18.        Технология осознанного действия

Понятие «деятельность» значительно шире понятия «поведение» и включает его как составную часть. Поведение—осознанное действие. Поведение- совокупность осознанных действий субъекта, обладающие характерной для него особенностью, которая повторяется в различных ситуациях Единица поведения — поступок. Единица деятельности -действие. В отличие от собственно деятельности действия не имеют самостоятельного мотива, а подчиняются мотиву той деятельности, содержание которой они образуют. Относительная же самостоятельность действий выражается в том, что одно и то же действие может входить в состав разные деятельностей. Сохраняя при этом свою прямую цель, оно меняется лишь по своей мотивации и, собственно, по своему смыслу для субъекта, а значит, и по своей напряженности, эмоциональной окраске и т. д. Действие по определению С. Л. Рубинштейна, составляет основу поступков (следовательно, и поведения), ибо поступок-—это действие, которое воспринимается и осознается самим действующим субъектом как общественный акт, как проявление субъекта, которое выражает отношение человека к другим людям. И в основе поведения, и в основе деятельности лежит некий психологический феномен, называемый мотивом.

Сознание — это человеческая способность к воспроизведению действительности в мышлений; психологическая деятельность как отражение действительности. Это отражение действительности происходи в форме восприятий, мыслей, чувств, которые в совокупности составляют внутреннее содержание нашей жизни и называются переживаниями. Переживая те или иные явления окружающего мира, человек получает определенную информацию, знание. Накапливание знаний отражает процесс познания.

Бессознательное или неосознанное чувство — это не непережитое чувство, а чувство, в котором переживание не соотнесено или неадекватно соотнесено с объективным миром. Когда говорят, что человек поступает несознательно, это означает, что он не осознает не сам поступок, а последствия, которые он должен повлечь за собой. Сознательность человека означает его способность осознавать объективную, общественную значимость своих целей и мотивов и руководствоваться именно ими.

Осознание во всех случаях совершается одним и тем же путем, а именно через включение переживания совершаемого субъектом акта или события в объективные предметные связи, его определяющие.

Системообразующие элементы структуры сознания:

1. способности; Это индивидуальные особенности личности, которые проявляет человек в своей деятельности. Высшими формами способностей являются талант и гениальность. В процессе деятельности существенную роль играет диалектика между способностями и умениями. Умения предполагают наличие определенных способностей, с другой стороны формирование способностей предполагает освоение связанных с ними умений.

2. нормы; Всякое действие должно происходить по определенным правилам, каждый человек в своих действиях руководствуется определенными правилами — нормами. Нормы бывают внутренние и внешние Внутренние нормы — это информация, которая сформировалась в сознании человека в результате его взаимодействия с окружающей средой. Часть этих норм воспринимается личностью как собственный кодекс, правил поведения, другая — может меняться, чтобы соответствовать внешним нормам. Внешние нормы — это нормы, которые отражают порядок, правила жизни окружающего человека мира,

3. потребности. Нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности Потребности являются исходным побуждением человека к деятельности. На начальном этапе потребность осознается как влечение. По мере того, как осознается предмет влечения, возникает желание. Желание рождает побуждение к действию — удовлетворению потребности.

19.        Диспозиционная система ОП.

В системе управленческих отношений поведение руководителя оказывается двояким. С одной стороны, оно определяется тем, как руководитель формирует свою собственную управленческую позицию (желание проявить себя, быстро сделать карьеру, поставить на место других, заинтересовать новыми предложениями высшее руководство, отработать свой проект и др.), а с другой — тем, как к нему относятся его подчиненные, коллеги, вышестоящие руководители. Многогранность их отношения к нему формируют его диспозиционный статус. Самоутверждаясь в своей должности, он самоопределяется и в своих диспозициях.

Управленческая позиция руководителя, особенно в коммерческой фирме, проявляется прежде всего как свобода организационного маневра. Она может быть большей, если есть простор в «коммуникативном пространстве», и наоборот. В коммерческой фирме достаточно четко обозначены управленческие позиции руководителей предпринимательского типа и руководителей административного типа Сильная управленческая позиция руководителя предполагает осмысленность ее формирования. Это значит, что он отслеживает, как, когда и при каких условиях обеспечивается деловое сотрудничество работников его подразделения на всех участках. Но такое возможно только в том случае, если руководитель умеет компенсировать недостатки одних работников достоинствами других. Главным организационным результатом его управленческого труда оказывается в этом случае развивающаяся модель деловой взаимокомпенсаторной активности. В организационном поведении проявляется следующая закономерность: как сам руководитель самоутверждается в своей управленческой позиции, так к нему и относятся его сотрудники и окружение. И это отношение очень важно для понимания диспозиционного статуса «снизу». От того, как они сформируются, зависит и отношение к нему вышестоящего руководства. Успешная работа подразделения подразумевает прежде всего эффективное руководство, а бывает это тогда, когда руководитель плавно переходит в своей управленческой позиции с формального уровня на неформальный и наоборот.

Можно выделить три уровня осознания управленческой позиции руководителем:

на низовом (формальном) уровне — как приобретение определенного должностного положения, при котором наделенному правами и обязанностями руководителю нужно обеспечивать организационный порядок в пределах своей компетенции;

на более высоком (полуформальном) уровне — как переживание ответственности за выполнение заданий подчиненными, что обеспечивается предоставленной руководителю властью в исполнении его функций;

на высшем (неформальном) уровне — как влияние руководителя на сотрудников благодаря его авторитету.

20.        Организационная культура и ее роль в управлении поведением людей.

Организ-ая культура и ее роль в управлении поведением людей. Кажд. орг-ция обладает орг-ой (корпоративной) культурой. Кор.п кул-ра явл. систомой формал-х и неформ-х правил и норм деяте-ти, обычаев и традиций, индив-х и групп-х интересов, особ-ей поведения персонала орган-ции, стиля руков-ва, показат-ми удовл-ти условиями труда, уровнем в/зсотруд-ва, перспектив развития орган-ции. Она влияет на всё, что происходит в орг-ции. 4 осн-х критерия: 1) показ-ли деят-ти орг-ции (кол-во и кач. товаров и услуг). 2) уров. сотру-ва работников 3) ст. удовл-ти работ-ов 4) уровень лисностного роста и разв-ия орг-ции, повыш-е квалиф-и, повыш. имеджа орг-ции.

21.        Каковы концепции оценки поведения работников по конечным результатам.

Управленческий цикл руководителя завершается предъявлением и оценкой конечных результатов, которые сравниваются с ожидаемыми и соответственно оцениваются руководителем. Эффективность руководства важно оценивать по совокупному конечному результату: не то, какой вклад внес руководитель в его достижение, а то, что получилось на самом деле. Если хочешь узнать, как работает руководитель, то выясни, чего добиваются его работники: по тому, каких результатов они достигают, становится ясно, как он руководит. Такой подход хорошо вписывается в ресурсную концепцию управления деловым доведением, ибо оценивается то, какие «человеческие ресурсы» сумел раскрыть руководитель в получении конечных результатов. Этот подход развивает концепцию управления по результатам, которая впервые была обозначена в консультационной практике финских ученых, которые предлагает определять ключевые результаты для каждого руководителя подразделения, назначать сроки и добиваться их соблюдения, максимально используя все ресурсы.

Первый параметр заключает в себе ответ на вопрос о том, насколько эластичными были выбранные стратегии, особенно та, которая является предпочтительной на этот период. Второй параметр включает диапазон воздействия конечного результата, который может иметь краткосрочный эффект, хотя усилий на его достижение было потрачено много. Третий параметр заключатся во взвешивании влияния конечного результата на различные интересы: внешние (поставщики, заказчики, потенциальные клиенты, деловые партнеры) и внутренние (руководители подразделений, служб, ведущие специалист, рядовые работники). Он оценивается с точки зрения того, чьи интересы задеты и как сильно, какие угрозы это таит, где они согласованы, как скоординированы. Четвертый параметр проявляет себя в задействовании временных ресурсов: сколько времени занял (или отнял) управленческий цикл, какой из всего этого получился результат, нужно ли было затягивать то, что можно было сделать за короткое время? Пятый параметр можно назвать исполнительским потенциалом конечного результата. Задания, выполняемые работниками бывают индивидуальными, совместными и командными. Шестой параметр, который очень важно учитывать руководителям, оценивающим конечный результат, заключается в анализе стимулирующего механизма: достаточно ли он увязывает конечные результаты труда работников с общими результатами деятельности фирмы, насколько они понимают, видят и чувствуют эту взаимосвязь, готовы ли разделить не только успехи фирмы, но и ее неудачи, работники всегда хотят ощущать прямую взаимосвязь между своей работой и ее оплатой. Седьмой параметр зависит уже от индивидуально-психологической совместимости руководителя с работниками.

22.        Постоянные и переменные факторы, определяющие модели группового поведения

В этой связи можно выделить два основных фактора, которые и определяют прежде всего развитие тех или иных моделей группового поведения:

Профессиональная сработанность группы, формируемая только в результате определенного опыта совместной работы. Она проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности, что оказывается для развитой профессиональной группы само собой разумеющимся.

Морально-психологическая сплоченность, при которой формируются нормы взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о самих себе. Типичным примером таких профессиональных групп являются команды космических кораблей, где слишком велика цена ошибки.

Профессиональная согласованность и межличностная

совместимость, предполагающая «увязку» профессиональных

интересов в групповом «поле деятельности», психологическую

готовность работников сотрудничать с каждым и за каждого. Эти два фактора необходимы, например, в бухгалтерском отделе, где каждый работник ведет свое направление по всем подразделениям (расчет зарплаты и налогов по зарплате; расчет других налогов; ведение учета по основным средствам и МБП и др.), но в то же время выходит из своей узкой специализации в смежные, приобретая новый навык и новый опыт. Его профессиональная зона может значительно расширяться, и он становится все более ценным специалистом, работу которого надо по достоинству и оплачивать.

Успешная трудовая деятельность профессиональной группы зависит и от других факторов, которые можно назвать переменными:

• групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на

достижение промежуточных и конечных результатов;

• квалификационный потенциал, достаточный для реализации итоговых и внеплановых показателей;

• требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы;

• открытость оценок работы группы со стороны руководителя, особенно в ситуациях межгруппового соперничества;

• взаимодействие с другими профессиональными группами (успешное или нет);

• половозрастной состав;

• внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество;

• лидерские позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;

• постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы.

Но самым важным переменным фактором работы профессиональной группы является групповая норма производительности, которая оказывается осью всех внутригрупповых отношений. Это положение доказано в отечественных разработках на основе анализа многочисленных ситуаций

23.        Формирование, структура и развитие группы.

Группа — естественная форма объединения индивидов, структурный элемент для построения организации. Группа может оказывать позитивное воздействие на работника, помогая ему лучше узнать себя, при обрести навыки, удовлетворить различные социальные потребности. Она также воздействует на всю организацию, способствуя ее сплоченности, проявлению новых идей, совершенствованию методов принятия решений Процессы, вследствие которых это происходит, называются групповой динамикой (Левин, Мейо). Групповая динамика рассматривается с точки зрения внутренней природы группы, ее характеристик и взаимодействия ней отдельных индивидов. Группа — двое или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга и воспринимают себя как сообщество, к которому они принадлежат.

Типы групп:

1, формальные: административные; оперативные;

2. неформальные: по интересам; на основе дружбы.

Формальные создаются директивно по воле руководство организации для выполнения ее целей. Неформальные создаются добровольно сами работниками для удовлетворения своих различных потребностей Несмотря на отличия, они все проходят похожие стадии развитии, они одинаково организованы-у них есть иерархии, лидеры, роли, нормы, статус, размер. Их групповой динамике свойственны сплоченность

и конфликты.

В литературе имеется несколько моделей формирования группы, и в каждой из них стадии жизненного цикла называются по-разному. Процессы, которые определяют особенности развития каждой группы,

можно назвать также и стадиями развития групп:

1. Адаптация. Характеризует начальный этап формирования группы, когда ее члены узнают и принимают друг друга, формируют задачи, вырабатывают нормы поведения, когда начинают проявляться структура, иерархия, статус, роли, лидерство.

2. Идентификация. Связана с формированием чувства принадлежности индивида к группе. Этот процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном — умение сопереживать; ценностно-мировоззренческом -способность стать на точку зрения другого человека или всей группы; поведенческом — стремление подчиниться складывающимся групповым нормам.

3. Интеграция. Этап, когда завершена борьба за власть в группе, окончательно установлены групповые нормы, роли каждого, то есть когда объединение индивидов превратилось в единичный коллектив. Инте грация приводит к превращению коллектива в саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Показателем эффективности интеграции является степень сплоченности группы. Наибольшая сплоченность присуща группе на этапе ее зрелости. Распад группы начинается с проявления разобщенности между ее членами. Распад — стадия, но не процесс.

Стадии не являются изолированными друг от друга формами эволюции группы. Они лишь указывают на доминирующие тенденции, которые определяют тот или иной ее жизненный цикл. Бывает, что процессы адаптации, идентификации и интеграции проходят одновременно, или возможен переход на более низкий уровень. Структура группы:

1. размер и состав. 5-9 человек. Однородность группы повышает производительность,

2. статус — место человека в обществе или группе. Различают формальный и неформальный статус Формальный определяется должностью, официальным званием. Неформальный — личными качествами человека и признанием другими людьми этих качеств. Если установленный групповой статус соответствует ожиданиям личности, личность признает групповые нормы и ведет себя в соответствии с ними, если нет, между личностью и группой возникает конфликт,

3. роли — способ или модель поведения человека в той или иной ситуации. Каждый член группы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Сложность здесь заключается в том, что в жиз ни человек выполняет одновременно несколько ролей. В каждой роли от него ожидают определенного поведения. Если член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает ролевой конфликт.

4. нормы — общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодействия ее членов. В отличие от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям, нормы ос ращены сразу ко всем членам группы. Одни нормы могут быть формализованы в различных письменных документах. Другие официально не объявляются и тем не менее становятся известными всем членам группы. И хотя они носят неформальный характер, их влияние на взаимоотношения в группе и эффективность ее работы часто оказывается сильнее писаных норм.

24.        Статус, роль и нормы как регуляторы группового поведения.

Статус — место человека в обществе или группе. Различают формальный и неформальный статус. Формальный определяется должностью, официальным званием. Неформальный — личными качествами чело века и признанием другими людьми этих качеств. Если установленный групповой статус соответствует ожиданиям личности, личность признает групповые нормы и ведет себя в соответствии с ними, если нет, между личностью и группой возникает конфликт.

Роль — это способ или модель поведения человека в той или иной ситуации. Каждый член группы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Сложность здесь заключается в том, что в жизни человек выполняет одновременно несколько ролей. В каждой роли от него ожидают определенного поведения. Если член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает ролевой конфликт:

1. конфликт «личность-роль». Возникает, когда требование роли нарушает основные ценности индивида либо его потребности.

2. конфликт внутри роли. Появляется когда человек как бы оказывается между двух огней. С одной стороны руководитель группы — начальник и должен вести себя соответственно, с другой он — член группы и хочет сохранить с ней дружеские отношения.

3. конфликт между ролями. В его основе лежат противоречия между ожиданиями от тех ролей, которые выполняет человек. В частности, сплоченная группа, цели которой не совпадают с целями формально организации, может стать причиной меж ролевого конфликта для ее членов.

Исследования показывают, что избежать ролевых конфликтов трудно, однако можно минимизировать их негативное влияние на новые группы. Для этого надо знать причины противоречий и своевременно вмешаться в процесс их развития.

Нормы (групповые) — общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодействия ее членов. В отличие от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям. нормы обращены сразу ко всем членам группы. Одни нормы могут быть формализованы в различных письменных документах. Другие официально не объявляются и тем не менее становятся известными всем членам группы. И хотя они носят неформальный характер, их влияние на взаимоотношения в группе я эффективность ее работы часто оказывается сильнее писаных норм.

Основные нормы можно свести к нескольким типам:

1. определяют нормы деятельности, ее производительность, качество, сроки выполнения заданий и пр.

2. нормы, связанные с распределением ресурсов. Они регламентируют порядок выделения денег на заработную плату, поощрения, последовательность предоставления льгот, привилегий и пр.

3. нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений. Сюда входят правила, регулирующие проявление профессиональной или групповой солидарности, допустимые пределы санкций к отдельным членам группы, нормы групповой лояльности и пр.

4. организационные нормы. Требования к одежде работников, стандарты при ведении переговоров и др.

Существование норм диктуется задачей достижения целей группы. Объединение усилий членов группы требует некоторого принуждения. Необходимость такого принуждения проявляется тем сильнее, чем острее ощущается потребность в единообразии поведения при решении вопросов совместной деятельности группы. Значение норм:

1. способствуют предсказуемости поведения членов групп, сокращению количества межличностных проблем и конфликтов;

2. позволяют людям определить ценность своей группы, отличающую ее от других, и на этой основе построить модель собственного поведения;

3. оказывают влияние на формирование сплоченности группы.

25.        Способности в ОП.

Способности — индивидуально-психологические особенности человека, выражающие его готовность к овладению определенными видами деятельности и к их успешному выполнению, являющиеся условием их успешного выполнения.

Классификация способностей:

Естественные

Специфические

Естественные способности -обусловлены биологически Общие для человека и животных : восприятие, память, мышление, способность к элементарным коммуникациям на уровне экспрессии.

Специфические способности имеют общественно-историческое происхождение. Обеспечивают жизнь человека и развитие в социальной среде. Специфические способности: 1)Общие и специальные высшие интеллектуальные; 2)Теоретические и практические; 3)Учебные и творческие; 4)Предметные и межличностные

Общие и специальные высшие интеллектуальные способности:

Общие определяют успехи человека в разных видах деятельности (умственные, развитая память, совершенная речь).

Специальные определяют успехи человека в специфических видах деятельности, для осуществления которых необходимы задатки особого рода (музыкальные, математические, спортивные).

Теоретические и практические способности

Теоретические предопределяют склонность человека к абстрактно-теоретическим размышлениям.

Практические определяют склонности человека к конкретным практическим действиям.

Учебные и творческие способности

Учебные определяют успешность обучения и воспитания, усвоения ЗУН.

Творческие определяют создание предметов материальной и духовной культуры, индивидуальное творчество.

Предметные и межличностные способности

Предметные – познавательного плана, способности к различным видам теоретической и практической деятельности.

Межличностные – речь как средство общения, ее коммуникативная функция; особенности межличностного восприятия и оценивания; способности к социально-психологической адаптации, способности к социально-психологической адаптации, способность входить в контакт с разными людьми, располагать их к себе, оказывать на них влияние.

26.        Что является индикатором активного поведения человека.



Страницы: 1 | 2 | 3 | Весь текст